Praca zdalna w Kodeksie pracy. Projekt noweli zmienia się na korzyść pracownika

Dobiegają końca konsultacje międzyresortowe dotyczące zmian w Kodeksie pracy. Pomysłodawcy zdecydowali się doprecyzować, skąd będzie wykonywana praca. Pracownik powinien każdorazowo uzgodnić z pracodawcą miejsce jej wykonywania. Nie będzie ono mogło być wybrane dowolnie i jednorazowo, nawet jeżeli będzie to miejsce zamieszkania pracownika. Propozycja odnośnie miejsca powinna wyjść ze strony osoby zatrudnionej. Jeżeli pracodawca wskaże i uzgodni miejsce wykonywania pracy z osobą z umową o pracę lub poleci jej pracę w innym miejscu, np. w podróży służbowej, taki etatowiec nie będzie uznany za pracownika zdalnego.

Kiedy będzie można odmówić pracy zdalnej?

Przed pójściem na home office pracownik powinien złożyć oświadczenie, w którym zadeklaruje, że dysponuje odpowiednimi warunkami lokalowymi i technicznymi do home office (dokument będzie mógł wpłynąć w formie papierowej lub elektronicznej). Pracownik powinien także zorganizować swoje stanowisko pracy z uwzględnieniem wymagań ergonomii. Jeżeli pracodawca nie wyrazi zgody na home office, będzie miał 7 dni na podanie przyczyny odmowy (wcześniej była mowa o 5 dniach). Firma może nie przystać na wniosek o pracę zdalną w dwóch sytuacjach: ze względu na organizację pracy lub rodzaj wykonywanej pracy.

Wskutek konsultacji rozrosła się lista okoliczności, w których pracodawca nie będzie miał prawa nie zgodzić się na home office. Wniosek ma być rozpatrzony pomyślnie, jeżeli pracownik:

• będzie opiekował się członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą, zamieszkującą wspólne gospodarstwo domowe z orzeczeniem o niepełnosprawności lub z orzeczeniem o umiarkowanym bądź znacznym stopniu niepełnosprawności,
• będzie wychowywał dziecko poniżej 4. roku życia,
• będzie rodzicem dziecka z zaświadczeniem o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu lub nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, jeżeli te powstały w trakcie ciąży lub porodu,
• będzie rodzicem dziecka z orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności (o którym jest mowa w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych),
• będzie rodzice dziecka, które potrzebuje wczesnego wspomagania rozwoju, kształcenia specjalnego lub ma orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych.

Co z przymusową pracą zdalną?

W dalszym ciągu projekt zakłada, że pracodawca będzie mógł wysłać pracowników na home office z powodu epidemii, stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu nadzwyczajnego (podczas ich trwania i trzy miesiące po ich zakończeniu), a także w sytuacji, gdy nie da rady zapewnić osobom zatrudnionym bezpiecznych i higienicznych warunków pracy „z powodu siły wyższej” (wcześniej była mowa o przyczynach niezależnych od pracodawcy).

Co z kontrolą pracowników zdalnych?

Pracodawca będzie mógł przeprowadzić kontrolę w miejscu wykonywania pracy zdalnej w uzgodnionym z pracownikiem czasie. Jeżeli stwierdzi uchybienia, wyznaczy pracownikowi ostateczny termin na ich usunięcie. Gdyby te nie zostały usunięte, firma będzie mogła przywrócić pracownika do pracy stacjonarnej.

W ramach konsultacji pojawiły się również zastrzeżenia dotyczące wypadków podczas pracy zdalnej. Potrzebne będą oględziny miejsca wypadku. Termin wizyty trzeba będzie uzgodnić między członkami zespołu powypadkowego a pracownikiem lub innym domownikiem, jeżeli poszkodowany nie będzie zdolny do kontaktu ze względu na stan zdrowia. Wcześniej zgłoszenie wypadku przy pracy zdalnej było równoznaczne z wyrażeniem zgody na wizytę w miejscu wypadku.

Aż 24 dni pracy zdalnej na życzenie

Projektodawcy stali się także bardziej elastyczni w kwestii okazjonalnej pracy zdalnej, świadczonej na wniosek pracownika ze względów osobistych, np. aby zająć się bliską osobą lub załatwić prywatne sprawy w innej miejscowości. Teraz projekt przewiduje, że do wykorzystania będą 24 dni takiego home office w ciągu roku (wcześniej mowa była o 12 dniach). Okazjonalną pracę zdalną będzie można świadczyć bez specjalnego porozumienia lub ustalenia regulaminu dotyczącego home office.

Co z powrotem do pracy stacjonarnej?

Jeżeli pracownik zdalny złoży wniosek o powrót do biura, pracodawca będzie miał 30 dni od dnia otrzymania wniosku na przywrócenie takiej osoby do pracy stacjonarnej. Ponadto za home office będzie przysługiwał ekwiwalent pieniężny w wysokości ustalonej z pracodawcą, a nie, jak wcześniej zaproponowano, „określony w porozumieniu zawartym z pracodawcą”.

Ostatnia wersja projektu nowelizacji Kodeksu pracy, regulująca kwestie home office, została opublikowana na stronie Rządowego Centrum Legislacji 23 lipca 2021 roku. Projekt jest datowany na 16 lipca.